Selasa, 29 Agustus 2017

KUNCI SUKSES DIKLAT POLA BARU


KUNCI SUKSES DIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT IV


Abstrak 

Tujuan penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV adalah membentuk kompetensi kepemimpinan operasional pada calon / pejabat struktural eselon IV yang akan melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansinya masing-masing. Kurikulum Diklatpim Tingkat IV yang baru mensyaratkan peserta untuk membuat proyek perubahan pada organisasinya masing-masing. Kelulusan peserta diklat sangat dipengaruhi oleh keberhasilan pelaksanaan proyek perubahan tersebut. Salah satu kunci keberhasilan proyek perubahan adalah kedisiplinan dalam eksekusi. Sebuah methode atau konsep disiplin dalam eksekusi adalah The 4 Disciplines of Execution. Kata kunci: Diklatpim Tingkat IV, lulus, disiplin, eksekusi 


Pada era globalisasi ini hanya organisasi yang mampu melakukan perbaikan terus-menerus (continuous improvement) dalam pembentukan keunggulan kompetitif yang mampu untuk bertahan dan kemudian berkembang. Berkenaan dengan kebutuhan organisasi dan kondisi global maka peran pemimpin semakin dibutuhkan dalam menghadapi tantangan kekinian. Banyak cara untuk untuk membentuk pemimpin-pemimpin yang handal dan adaftif terhadap perubahan tersebut. Salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan. Dalam rangka pembentukan pemimpin yang handal dan adaftif tersebut didesain Diklat Kepemimpinan Pola Baru. Salah satu jenjang Diklat Kepemimpinan adalah Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) Tingkat IV. Diklatpim Tingkat IV pola baru diselenggarakan berdasar Peraturan Kepala  LAN RI  Nomor 20 tahun 2015 . Diklatpim Tingkat IV diselenggarakan untuk pejabat dan atau calon pejabat struktural eselon IV. Seorang pejabat struktural eselon IV memainkan peranan yang sangat menentukan dalam membuat perencanaan pelaksanaan kegiatan-kegiatan instansi, memimpin bawahan, dan mengajak seluruh stakeholder stratejik untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut secara efektif dan efisien. Tugas ini tentunya menuntut kompetensi kepemimpinan operasional, yaitu kemampuan dalam membuat perencanaan pelaksanaan kegiatan-kegiatan instansi, kemudian kemampuan mempengaruhi serta memobilisasi bawahan dan stakeholder strategisnya dalam melaksanakan kegiatan yang telah direncanakan. 
Penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV Pola baru diharapkan dapat membentuk sosok pemimpin dengan kompetensi pemimpin operasional tersebut melalui sebuah pendidikan dan pelatihan. Diklatpim Tingkat IV pola baru pada hakekatnya adalah sebuah penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV yang inovatif, yaitu penyelenggaraan Diklat yang memungkinkan peserta mampu menerapkan kompetensi yang telah dimilikinya. Tujuan penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV adalah membentuk kompetensi kepemimpinan operasional pada pejabat struktural eselon IV yang akan melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansinya masing-masing. Kompetensi yang dibangun pada Diklatpim Tingkat IV adalah kompetensi kepemimpinan operasional yaitu kemampuan membuat perencanaan kegiatan instansi dan memimpin keberhasilan implementasi pelaksanaan kegiatan tersebut, yang diindikasikan dengan kemampuan:
 1. Membangun karakter dan sikap perilaku integritas sesuai dengan peraturan perundangundangan dan kemampuan untuk menjunjung tinggi etika publik, taat pada nilai-nilai, norma, moralitas dan bertanggungjawab dalam memimpin unit instansinya;
 2. Membuat perencanaan pelaksanaan kegiatan instansi;
 3. Melakukan kolaborasi secara internal dan eksternal dalam mengelola tugas-tugas organisasi ke arah efektivitas dan efisiensi pelaksanaan kegiatan instansi; 
4. Melakukan inovasi sesuai bidang tugasnya guna mewujudkan pelaksanaan kegiatan yang lebih efektif dan efisien; 
5. Mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya internal dan eksternal organisasi dalam implementasi kegiatan unit instansinya 3 Kurikulum Diklatpim tingkat IV disusun menjadi lima tahap pembelajaran yaitu :

 1) tahap diagnosa kebutuhan perubahan organisasi; 
Tahap ini merupakan tahap penentuan area dari pengelolaan kegiatan organisasi yang akan mengalami perubahan
 2) tahap taking ownership; 
Tahap ini mengarahkan peserta untuk membangun kesadaran dan pembelajaran bersama akan pentingnya mereformasi area dari kegiatan organisasi yang bermasalah. 3) tahap merancang perubahan dan membangun tim;
 Tahap ini membekali peserta dengan membuat rancangan perubahan yang komprehensif menuju kondisi ideal dari pengelolaan kegiatan organisasi yang dicita-citakan 
4) tahap laboraturium kepemimpinan; 
Tahap ini mengarahkan peserta untuk menerapkan dan menguji kapasitas kepemimpinannya
 5) tahap evaluasi. 
Tahap ini merupakan tahap berbagi pengetahuan dan pengalaman dalam memimpin implementasi proyek perubahan. 
Kelima tahapan diklat tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:  Apabila dilihat dari kurikulumnya, penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV seperti ini, peserta dituntut untuk menunjukkan kinerjanya dalam merancang suatu perubahan di unit kerjanya dan memimpin perubahan tersebut hingga menghasilkan hasil yang signifikan. Kemampuan memimpin perubahan inilah yang kemudian menentukan keberhasilan peserta tersebut dalam memperoleh kompetensi yang ingin dibangun dalam penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV. 


Salah satu kunci keberhasilan dalam implementasi proyek perubahan dalam Diklatpim Tingkat IV adalah disiplin dalam eksekusinya. Sebuah methode atau konsep disiplin dalam eksekusi adalah The 4 Disciplines of Execution atau 4DX dari sebuah buku yang ditulis oleh Chris McChesney, Sean Covey, dan Jim Huling. The Four Disciplines of Execution adalah sebuah perilaku teratur yang menuntun pada tercapainya sebuah sasaran organisasi secara baik yang didasarkan pada penelitian mendalam dan praktik di lapangan, serta prinsip pokok perilaku manusia. Four Disciplines of Execution terdiri dari: (1) fokus pada tujuan yang sangat penting (focus on the wildly important goals); (2) ciptakan papan skor yang menarik (create a compelling scorecard); (3) terjemahkan gol ke dalam tindakan nyata (translate lofty goals into specific actions); (4) pastikan setiap pihak akuntabel setiap waktu (hold each other accountable all of the time). Salah satu konsep dari 4DX adalah suatu proses bukan merupakan tujuan akhir yang ingin dicapai namun memerlukan tahapan dan kelanjutan proses implementasinya. Penjelasan dari masing-masing 4DX tersebut sebagai berikut.

 1. The Four Disciplines of Execution 1 
Kegagalan organisasi, baik yang berorientasi profit ataupun tidak, bukan disebabkan ketidakmampuan menyusun strategi yang bagus. Penyebabnya lebih pada ketidakmampuan mengeksekusi. Lebih lanjut lagi ketidakmampuan mengeksekusi disebabkan kurangnya disiplin dalam mengeksekusi. Tidak disiplin memang penyakit umum. Penyakit ini menjangkiti hampir semua orang, apalagi di komunitas yang tidak menyuburkan budaya disiplin. Menurut Jim Collins, disiplin melakukan sesuatu yang sesuai dengan budaya organisasi dan tidak melakukan sesuatu yang tidak sesuai budaya merupakan faktor penentu yang menyebabkan organisasi biasa-biasa saja dapat menjelma menjadi organisasi yang hebat.  Tujuan yang sangat penting (wildly important goals / WIGs) adalah tujuan yang jika tidak tercapai, maka hal lain dan pencapaian tujuan lain menjadi kurang begitu relevan. Kalau dalam proyek perubahan tujuan yang sangat penting ini bisa disebut pentahapan utama. Analoginya adalah seperti tujuan menara pengendali lalu lintas lepas landas dan mendaratnya pesawat. Misinya tentu saja menghindari kecelakaan atau tabrakan antar pesawat. Atau lebih spesifik lagi adalah setiap pesawat yang mau mendarat dan yang mau lepas landas dapat melalui periode kritis tersebut dengan baik. Jadi, di setiap waktu, pengendali di menara pengawas fokus membantu pesawat terutama yang mendarat agar mendarat dengan sempurna. Analogi mendaratkan pesawat dengan sempurna mengandung makna apabila terjadi kecelakaan maka hal lainnya nggak berarti lagi. Pesawat yang lainnya yang lagi antri tetap terpantau di radar, pesawat lainnya seolah diabaikan dulu dan secara bertahap satu demi satu pesawat harus selamat. Itulah WIGsnya. Di situlah fokusnya. Ada makna yang lain dari analogi di atas, yaitu pada satu saat idealnya hanya ada satu WIGs. Memang kalau kita perhatikan ini agak kurang realistis. Mungkin dua atau tiga WIGs yang lebih realistis. Lebih dari tiga, apalagi kalau semua hal dianggap penting, penyelesaian tugas jauh menurun tingkat kesempurnaannya. Kalau kita kuantitatifkan ketika hanya satu WIGs, tingkat kesempurnaannya dapat mencapai 80% sampai dengan 100%, maka kalau dua atau lebih tingkat kesempurnaan ini akan berkurang misal kalau dua, 64%. Demikian seterusnya, makin banyak WIGs, makin menurun kualitas pencapaian tujuan. Menurut penelitian memang kemampuan fokus otak manusia terbatas. Kalau orang diminta menggunakan kacamata dengan dua lensa yang berbeda, misalnya kiri merah sedangkan kanan hijau, maka yang bersangkutan pada satu waktu hanya dapat melihat satu warna saja. Merah atau hijau saja silih berganti. Dia tidak mampu melihat kombinasi keduanya. Selanjutnya adalah bagaimana cara mencari dan menentukan WIGs. Salah satu cara menentukan WIGs ini adalah kolaborasi dan brainstorming yang terarah dan sistematis. Kunci lainnya dalam proses ini adalah proses penyelarasan dan klarifikasi. Tujuan harus jelas atau clear (dan tentunya fokus) dan dapat dipahami oleh seluruh pelaksana pekerjaan. Memang kemudian diperlukan komunikasi dua arah yang efektif.  Jangan sampai hanya pimpinan saja yang merasa jelas dengan tujuan-tujuannya. Para ujung tombak pelaksana pekerjaan harus betul-betul memahami juga.

 2. The Four Disciplines of Execution 2 
Displin kedua adalah adanya papan skor. Ini tentunya setelah disiplin pertama dilakukan dengan konsisten, yaitu fokus pada tujuan yang penting. Papan skor ini bertujuan selalu mengetahui posisi dan perkembangan menuju tujuan. Sebagai contoh ketika baru melihat pertandingan sepak bola, sedangkan pertandingan tersebut sudah dimulai maka secara otomatis yang pertama kita cek adalah berapa-berapa skornya. Beberapa hal yang perlu diperhatikan berkaitan dengan papan skor adalah papan skor yang dibuat harus diturunkan dari WIGs yang sudah ditentukan. Kalau tujuan organisasi kita adalah memuaskan pelanggan, tentu kita perlu melakukan survey kepuasan pelanggan. Yang kedua, skor harus ditampilkan menarik, atraktif. Menarik atau atraktif memang relatif. Untuk kasus tertentu perlu dihias dan ditempatkan sedemikian rupa agar mudah terlihat. Untuk kasus lain, cukup pengumuman berkala lewat speaker. Prinsipnya papan skor harus dibuat agar yang berkepentingan dapat kembali melakukan cek dan ricek dengan mudah.

 3. The Four Disciplines of Execution 3 
Dua disiplin sebelumnya, yaitu penentuan fokus melalui WIGs dan pembuatan papan skor. Disiplin ketiga adalah menerjemahkan strategi yang telah ditentukan melalui WIGs itu menjadi aktivitas yang spesifik, mingguan maupun harian, untuk maju ke depan untuk mencapai tujuan. Ini juga berarti kita harus menyelaraskan kegiatan sehari-hari dengan strategi. Jangan sampai yang kita lakukan tidak ada kaitannya dengan tujuan. Kalau sampai kita membiarkan diri melakukan hal-hal di luar pencapaian tujuan maka sebenarnya kita dan tim kita berada dalam masalah. Dalam menentukan aktivitas spesifik bagi tim dan kita sendiri, ada tiga hal yang harus diperhatikan. Yang pertama adalah kita harus memikirkan dan mencari cara baru yang lebih baik. Bila kita melakukan hal yang sama terus menerus tanpa perubahan, kita sedikit demi sedikit kehilangan daya saing. Apalagi kalau aktivitas yang kita ulang-ulang itu terbukti tidak berhasil. Kuncinya adalah untuk mencapai tujuan yang belum pernah kita capai sebelumnya, kita harus selalu  melakukan perbaikan terus menerus, melakukan hal baru. Contoh, ketika walikota NYC Giullani pertama kali menjabat, terdapat 2200 pembunuhan setahun. Ketika meletakkan jabatan, setahun pembunuhan hanya 600. Suatu prestasi yang luar biasa. Spiritnya adalah perbaikan terus menerus. Bagaimana mendapatkan ide mengenai cara baru yang lebih baik. Mungkin kita bisa lihat orang lain yang lebih baik dan mencontohnya. Artinya kita melakukan semacam studi banding atau mungkin kita dapat berkolaborasi dengan tim kita dan mengandalkan daya imajinasi dan kreativitas. Yang lainnya lagi mungkin berasal dari pengalaman masa lalu. Namun demikian perlu diingat bahwa hal baru yang ingin kita terapkan harus benar-benar dapat diterapkan. Hal kedua yang perlu menjadi perhatian dalam menerjemahkan strategi ke aktivitas spesifik adalah melakukan perencanaan mingguan, perencanaan mingguan ini tentunya dilakukan bersama tim. Di sini kolaborasi dalam tim menjadi hal yang sangat penting. Kekuatan brainstorming lagi-lagi unjuk gigi. Masing-masing anggota memikirkan tiga hal yang dapat dilakukan minggu ini untuk maju mencapai WIGs. Pikirkan betul yang sangat relevan dan penting. Lalu dari kandidat tujuan tim mingguan, pilih tiga hal yang paling penting dengan spirit baru dan lebih baik. Dari tiga tujuan mingguan tim, masing-masing individu merencanakan aktivitas individualnya masing-masing, tentunya dengan konsensus yang diterima tim secara keseluruhan.Aktivitas individual yang dilakukan harian seperti dijelaskan di atas diturunkan dari tujuan mingguan tim yang sebenarnya diturunkan dari WIGs. Perlu ditekankan di sini bahwa WIGs dapat memiliki kerangka waktu yang panjang, antara sebulan hingga tiga bulan. Oleh karena itu, penting bagi tim untuk menentukan tujuan mingguan yang dapat dicapai dalam satu minggu itu. Sebuah WIG (apalagi tiga WIGs) mungkin dapat diibaratkan keseluruhan kue yang sulit dimakan sekaligus, sementara tujuan mingguan adalah potongan kue yang dapat dikunyah dan ditelan. Hal terakhir yang sering dilupakan dalam disiplin ketiga ini adalah memasukkan aktivitas individual ke dalam sistem perencanaan. Dengan sistem perencanaan ini, disiplin yang diharapkan di sini benar-benar dapat terwujud. Kunci dari semua hal tersebut adalah disiplin masingmasing anggota tim untuk melakukan tugas yang direncanakan.

4. The Four Disciplines of Execution 4 
Eksekusi yang efektif membutuhkan disiplin keempat, yaitu: upayakan semua anggota tim akuntabel setiap waktu. Karena orang cenderung gampang terganggu fokusnya, diperlukan interaksi yang sering untuk mengingatkan tujuan dan menjaga komitmen bersama. Pertemuan mingguan tim bisa dijadikan sarana yang efektif, pertemuan ini tentunya lebih dari sekedar pertemuan yang konotasinya membosankan dan buangbuang waktu. Pertemuan itu disebut sesi WIGs. Sesi WIGs memiliki beberapa ciri. Pertama, diskusi harus seputar WIGs. Kedua, pertemuannya harus reguler dan sering (mingguan). Ketiga, harus ada tindak lanjut dan akuntabilitas yang jelas serta harus ada follow through dari sang pemimpin. Keempat, sukses harus dirayakan. Kelima, masalah dan kesulitan dilaporkan secara terbuka. Keenam, harus ada brain storming dan pemecahan masalah yang kuat. Ketujuh, anggota tim harus komit untuk saling membantu. Kedelapan, setelah sesi berakhir semuanya harus tambah semangat. Ada beberapa karakteristik lain dari sesi WIGs. Setiap orang berkontribusi dalam pertemuan. Pertemuan itu bukan hanya untuk leader saja, tapi untuk semua. Hal itu berarti kebijaksanaan kolektif lebih diutamakan daripada kejeniusan individu, apalagi pendapat leader semata. Yang penting juga dijaga dalam pertemuan WIGs adalah diskusi diarahkan dan dijaga berkisar seputar pekerjaan riil. Kiat-kiat memfasilitasi sesi WIGs antara lain sebagai berikut. Pertama, gunakan bahasa yang sesuai. Prioritas diskusi tidak didasarkan pada siapa yang datang duluan tapi didasarkan pada tingkat keseriusan masalah. Selanjutnya, dalam memberi laporan jangan bertele-tele. Kemudian, lakukan review terhadap papan skor. Di mana sih kita sekarang? Terus, jangan lupa merumuskan tindak lanjut.Terkait dengan pemecahan masalah, diskusi dalam sesi WIGs dilakukan dalam rangka mencari alternatif-alternatif solusi. Untuk itu, diperlukan kreativitas. Dengan dilaksanakannya 4DX diharapkan proyek perubahan yang dirancang oleh peserta Diklatpim Tingkat IV bisa berhasil. Dengan keberhasilan pelaksanaan proyek perubahan tersebut tentunya mempengaruhi keberhasilan dalam hal ini kelulusan peserta dalam penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV. Kelulusan tersebut tentunya penting tetapi pada  dasarnya keberhasilan yang paling utama tentunya peningkatan kinerja organisasi dari peserta Diklatpim Tingkat IV. 


Bandung, 29 Agustus 2017
Kampus Windu BPSDM Jawa Barat

Pemaparan KDRT oleh Ibu DR. Netty Prasetyani di Pim III



Berita Foto Pim IV/ 1 Tahun 2015

PEMBUKAAN DIKLAT PIM IV JAWA BARAT
ANGKATAN 1 TAHUN 2015









Senin, 28 Agustus 2017

Membangun Pemimpin Perubahan melalui Diklat Pola Baru

Kepemimpinan di sektor publik utamanya pada pemerintahan merupakan suatu hal yang sinergis dan krusial. Keberhasilan pemerintah dalam mewujudkan tujuan bernegara salah satunya ditentukan oleh kualitas pemimpin pemerintahan. Hal ini sudah terbukti dari pengalaman negara-negara di seluruh dunia. Kita bisa melihat kemajuan negara-negara seperti Jepang, Korea Selatan, Cina, India, dan negara lainnya yang mengalami kemajuan pesat berkat kepemimpinan yang ada di negara tersebut. Salah satu contohnya kita dapat melihat kemajuan yang luar biasa di Singapura pada saat dibawah kepemimpinan Perdana Menteri Lee Kuan Yew. Oleh karena itu, pentingnya kepemimpinan di sektor pemerintahan ini tidak terbantahkan.
Sering muncul pertanyaan bagaimana melahirkan pemimpin-pemimpin yang andal tersebut? Secara teoritis terdapat dua pendapat tentang pembentukan kepemimpinan. Pendapat pertama menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan. Aliran ini mendukung pendapat adanya bakat bawaan sejak lahir dari seorang pemimpin. Pendapat kedua menyatakan bahwa pemimpin itu dapat dibentuk. Aliran ini menjelaskan pemimpin bukan merupakan bakat bawaan tetapi dapat dibentuk melalui berbagai cara. Salah satu cara untuk pembentukan kemampuan kepemimpinan ini adalah melalui pendidikan dan pelatihan (diklat).
Salah satu diklat pembentukan dan pengembangan kepemimpinan di pemerintah Indonesia baik Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah adalah pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklatpim). Sesuai dengan Peraturan Kepala LAN Nomor 17, 18,19 dan 20 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat I, II, III, dan IV.  Mulai Tahun 2014 Diklat Kepemimpinan menggunakan pendekatan atau pola yang baru. Tulisan ini bertujuan untuk menelaah diklatpim dengan pola baru tersebut. Telaah meliputi dua hal yaitu harapan yang ingin dicapai dan tantangan yang dihadapi dalam pelaksanaan diklatpim tersebut.
Untuk lebih memperjelas pembahasan, sistematika penyajian tulisan ini meliputi tiga hal. Ketiga hal tersebut adalah pendahuluan, pembahasan, dan simpulan dan saran. Bagian Pendahuluan menjelaskan latar belakang adanya perubahan dalam diklatpim. Bagian Pembahasan menjelaskan dua hal yaitu harapan dan tantangan diklatpim pola baru. Bagian Simpulan dan Saran menjelaskan simpulan dan saran yang penulis kemukakan terkait dengan diklatpim pola baru tersebut.

Pendahuluan
Pendidikan dan Pelatihan atau dalam bahasa saat ini menjadi pengembangan kompetensi bagai para Aparatur Sipil Negara secara garis besar dapat dikelompokkan dalam dua jenis diklat yaitu diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan. Diklatpim merupakan bagian dari diklat dalam jabatan. Diklatpim ini dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural (Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017). Lebih lanjut PP ini menyebutkan diklatpim terdiri dari Diklatpim Tingkat IV, Tingkat III, Tingkat II, dan Tingkat I. Masing-masing jenis diklatpim tersebut diperuntukkan bagi jabatan struktural eselon IV, eselon III, eselon II, dan eselon I.
Mulai Tahun 2014, penyelenggaran diklatpim mengalami perubahan pola. Perubahan pola diklatpim diatur dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN). Peraturan tersebut menjelaskan perubahan pola diklat dilakukan untuk lebih meningkatkan kualitas, efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan diklat.
Terdapat beberapa alasan dilakukannya perubahan pola diklatpim (Bahan tayang pada Training of Facilitator Diklatpim, LAN, Tahun 2015). Alasan pertama dilakukan perubahan pola diklatpim adalah masih adanya kelemahan kurikulum. Beberapa kelemahan kurikulum diantaranya
  • Jumlah mata diklatpim pola lama terlalu banyak. Mata diklatpim banyak yang lebih menekankan pada aspek pengetahuan atau kognitif saja. Di samping itu, terdapat beberapa mata diklat yang muatan materinya sudah kurang update dengan perkembangan yang terjadi.
  • Mata diklatpim pola lama lebih banyak menekankan pada aspek manajerial, sedangkan aspek kepemimpinan agak kurang.
  • Kurangnya praktik kepemimpinan.
Alasan kedua dilakukan perubahan pola diklatpim adalah metode pembelajaran tidak berbasis pengalaman. Metode pembelajaran kurang menekankan pada aspek pengalaman lapangan atau di tempat kerja. Dengan kata lain, model pembelajaran masih lebih menekankan pada model klasikal.
Alasan ketiga perubahan pola diklatpim adalah kurangnya pembentukan karakter dan integritas. Diklatpim pola lama masih kurang menonjolkan pada sisi pembentukan karakter dan integritas peserta.

Pembahasan
Harapan
Diklatpim merupakan pendidikan dan pelatihan yang ditujukan untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan para peserta diklat. Sebelum menguraikan lebih lanjut kompetensi kepemimpinan yang diharapkan dari diklatpim, terlebih dahulu akan diuraikan definisi kepemimpinan.
Terdapat berbagai definisi kepemimpinan yang dilontarkan oleh para ahli. Studi kepustakaan Stogdill (1974) dalam Yulk (2010) menyimpulkan terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep tersebut. Beberapa definisi kepemimpinan tersebut diantaranya, kepemimpinan adalah pengaruh antarpribadi, yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler, dan Massarik, 1961). Katz dan Kahn (1978) menjelaskan kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi. Hodgetts (2002) menyatakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang untuk mengarahkan upaya mereka ke arah pencapaian tujuan tertentu. Lebih lanjut Yulk (2010) menjelaskan kebanyakan definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dalam rangka mencapai tujuan.
Selanjutnya kompetensi kepemimpinan apa yang diharapkan akan dibentuk dari diklatpim? Menurut Peraturan Kepala LAN Nomor 18, 19 dan 20 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat I, II, III, dan IV, tujuan penyelenggaraan Diklatpim adalah membentuk kompetensi kepemimpinan para pejabat struktural eselon I, II, III, dan IV. Perbedaan kompetensi kepemimpinan diantara jenjang diklatpim tersebut adalah Diklatpim Tingkat I membentuk kompetensi kepemimpinan visioner, Diklatpim Tingkat II membentuk kompetensi kepemimpinan strategis, Diklatpim Tingkat III membentuk kompetensi kepemimpinan taktikal, dan Diklatpim Tingkat IV membentuk kompetensi kepemimpinan operasional.
Kompetensi kepemimpinan yang dibentuk dalam diklatpim tersebut setidaknya meliputi dua hal utama yaitu
  1. Kompetensi terkait penguatan mental kebangsaan dan integritas yaitu terbentuknya karakter dan sikap perilaku integritas sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan kemampuan untuk menjunjung tinggi etika publik, taat pada nilai-nilai, norma, moralitas dan bertanggung jawab dalam memimpin instansi;
  2. Kompetensi manajerial dan kepemimpinan diantaranya
    1. Mampu merumuskan visi dan misi organisasi dan menjabarkannya dalam program organisasi.
    2. Mampu merumuskan strategi kebijakan yang efektif untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.
    3. Mampu melakukan kolaborasi secara internal dan eksternal dalam mengelola organisasi.
    4. Mampu melakukan inovasi.
    5. Mampu mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya yang dimiliki.
Inti dari kompetensi kepemimpinan dalam diklatpim tersebut adalah membentuk pemimpin perubahan (Bahan Ajar Training of Facilitator Diklatpim LAN Tahun 2014). Filosofi pemimpin perubahan ini diilhami oleh konsep kepemimpinan adaptif (adaptive leadership) yang dikembangkan oleh Ronald Heifetz (2009). Kebutuhan perlunya pemimpin adaptif karena adanya tantangan yang kompleks dan tidak cukupnya improvisasi operasional untuk menghadapi tantangan perubahan yang kompleks tersebut. Oleh karena itu, pemimpin perubahan yang akan dibentuk dalam diklatpim adalah pemimpin yang mampu melakukan adaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya. Perubahan tersebut dilakukan dalam rangka mempertahankan organisasi dengan tingkat kinerja yang tinggi.
Terdapat dua syarat yang harus melekat pada pemimpin perubahan. Pertama, seorang pemimpin perubahan harus mempunyai tujuan yang jelas. Pemimpin harus mampu merumuskan dengan jelas mau dibawa kemana organisasi yang dipimpinnya. Kejelasan tujuan akan dapat membimbing organisasi dan personal yang ada di dalamnya menuju arah yang pasti. Kejelasan tujuan juga akan diikuti dengan kejelasan area perubahan apa yang akan menjadi obyek dari perubahan tersebut. Area perubahan meliputi berbagai bidang diantaranya bidang organisasi, sumber daya manusia, tata kerja dan tata laksana, dan program. Perubahan di bidang organisasi diantaranya perombakan struktur organisasi, rightsizingdownsizing, budaya kerja, dan lain-lain. Perubahan di bidang sumber daya manusia diantaranya carrier pathreward and punishment, renumerasi, placement, dan lain-lain. Perubahan di bidang tata kerja dan tata laksana antara lain sistem perngarsipan, sistem pengadaan barang, sistem pelaporan, sistem penganggaran, dan lain-lain.
Syarat kedua sebagai pemimpin perubahan adalah kemampuan mempengaruhi. Seorang pemimpin perubahan untuk mencapai tujuan organisasi tidak mungkin melakukannya sendirian. Ia pasti membutuhkan orang lain untuk bersama-sama menuju tujuan yang telah ditetapkan. Orang lain tersebut mungkin berasal dari dalam organisasi misalnya anak buah, atasan, atau rekan setingkat, mungkin juga berasal dari luar organisasi misalnya pelanggan, masyarakat, dan lain-lain. Terhadap perubahan yang akan dilakukan oleh seorang pemimpin perubahan, sikap orang lain terdapat dua kemungkinan. Pertama, orang lain setuju dengan perubahan tersebut dan mendukungnya. Kedua, orang lain tidak setuju dan menentangnya. Menghadapi dua sikap seperti ini, seorang pemimpin perubahan harus mampu menghadapinya. Kepada pihak yang setuju dan mendukung, mudah bagi pemimpin perubahan untuk mengarahkan  dan memobilisasi. Menjadi tantangan bagi pemimpin perubahan menghadapi kelompok atau pihak yang tidak setuju dan menentangnya. Diperlukan kemampuan mempengaruhi yang kuat sehingga kelompok penentang ini kemudian berubah dari menentang menjadi mendukungnya.
Mengapa perlu pemimpin perubahan pada sektor pemerintah? Pertama, adanya tantangan internal di dalam negeri yaitu belum baiknya pelayanan publik yang diberikan pemerintah dan banyaknya masalah di dalam negeri seperti tingginya tingkat kemiskinan, banyaknya pengangguran, rendahnya tingkat kecerdasan masyarakat, dan lain-lain. Kedua, tantangan eksternal atau dari luar negeri yaitu globalisasi dan pasar bebas. Menghadapi globalisasi dan pasar bebas tentunya pemerintah kita harus mempunyai daya saing yang tinggi. Jangan sampai kita hanya menjadi pasar bagi negara lain. Hal ini kalau tidak diantisipasi maka yang terjadi kita kalah saing dengan negara-negara lain.
Dalam konteks Pemerintahan Daerah baik di Provinsi maupun Kota/kabupaten , adanya pemimpin perubahan sudah selaras dengan perkembangan yang terjadi. Keselarasan ini paling tidak tercermin dari dua hal. Pertama, Pemerintah Daerah mempunyai visi membangun masyarakat yang adil dan sejahtera secara berkelanjutan . Untuk mencapai visi tersebut tentunya dibutuhkan pemimpin yang selalu melakukan perubahan dan perbaikan secara berkesinambungan.
Kedua, Pemerintah Daerah sebagai institusi yang menjadi pelopor dalam reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi ditopang oleh tiga pilar utama. Ketiga pilar utama tersebut adalah penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis dan peningkatan manajemen sumber daya manusia (SDM). Tahun 2014, reformasi birokrasi tersebut dilanjutkan dengan Program Transformasi Kelembagaan. Terdapat lima tema utama yang akan diusung dalam transformasi kelembagaan. Tema utama tersebut meliputi pertama, memperkuat budaya akuntabilitas berorientasi outcome. Kedua, merevisi model operasional, merampingkan proses bisnis, mempercepat digitalisasi pada skala besar. Ketiga, membuat struktur organisasi lebih “fit-for-purpose” dan efektif. Keempat, menghargai kontribusi pegawai berprestasi dengan mengembangkan dan memberdayakan mereka untuk memperoleh dan membangun keahlian fungsional yang vital. Kelima, menjadi lebih proaktif dalam mempengaruhi stakeholder untuk menghasilkan terobosan nasional. 
Untuk membentuk pemimpin perubahan dalam diklatpim ini, model pembelajaran dirancang dengan sistem on/off campussOn campuss maksudnya model pembelajaran klasikal dengan penekanan pada penguatan wawasan kebangsaan dan integritas serta pembekalan kemampuan teori manajerial dan kepemimpinan. Off campuss maksudnya model pembelajaran dengan pendekatan penerapan praktik kepemimpinan secara langsung di lapangan atau di tempat kerja para peserta diklat. Praktik lapangan dilakukan untuk mengasah kemampuan peserta dalam mengeksekusi rencana perubahan yang sudah disusun.
Sistem on/off campuss dalam pembelajaran diklatpim ini meliputi lima tahap. Kelima tahapan tersebut adalah:
  • Tahap I: Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi. Pada tahap ini peserta on campuss dengan penekanan pembelajaran pada pengembangan wawasan kebangsaan dan integritas. Selain itu, peserta mulai melakukan diagnosa kebutuhan untuk perubahan di kantornya.
  • Tahap II: Breakthrouh I (Taking Ownership). Tahap kedua, peserta off campuss yaitu kembali ke tempat kerjanya untuk memperdalam kebutuhan perubahan dan melakukan komunikasi dengan stakeholder. Pada tahap ini, peserta harus sudah dapat menentukan topik perubahan.
  • Tahap III: Merancang Perubahan dan Membangun Tim. Tahap ketiga, peserta kembali on campuss. Pada tahap ini pembelajaran menekankan pada penyusunan proposal proyek perubahan.
  • Tahap IV: Breakthrouh II (Leadership Labolatory). Tahap keempat, peserta kembali off campuss. Pada tahap ini, peserta mengimplementasikan proyek perubahan di tempat kerjanya. Keberhasilan peserta dalam diklat lebih banyak ditentukan pada tahap ini. Peserta harus mampu menyelesaikan proyek perubahan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada proposal proyek perubahan.
  • Tahap V: Evaluasi. Tahap kelima, peserta on campus. Pada tahap ini, peserta mempresentasikan hasil yang telah dicapai selama implementasi proyek perubahan yang telah dilakukan pada Tahap IV. Peserta yang berhasil lulus adalah yang mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam proposal proyek perubahannya.

Tantangan
Untuk membentuk dan mengembangkan model pemimpin perubahan dalam diklatpim ini tentunya bukanlah proses yang mudah. Terdapat beberapa hal yang menjadi tantangan bagi penyelenggara diklat maupun instansi pengirim peserta diklat. Tantangan bagi penyelenggara diklat diantaranya adalah mengubah mind set para pengelola dan pengajar. Perubahan mind set dilakukan karena adanya model pembelajaran yang berbeda dibandingkan pola lama. Oleh karena itu, lembaga penyelenggara diklat harus memahamkan kepada seluruh pengelola diklat termasuk tenaga pengajar atas model pembelajaran diklatpim pola baru ini.
Tantangan berikutnya bagi penyelenggara diklat terkait dengan ketersediaan anggaran diklat. Ketersediaan anggaran perlu mendapat perhatian karena biaya penyelenggaraan diklatpim pola baru mengalami peningkatan hampir dua kali lipat dibanding pola lama. Peningkatan biaya yang cukup signifikan ini terutama disebabkan adanya dua kali off campuss. 
Tantangan lain bagi penyelenggara diklat adalah minimnya petunjuk teknis operasional penyelenggaraan diklat dengan sistem on/off campuss. Penyelenggara diklat harus mengembangkan sendiri model pembelajarannya terutama terkait dengan proyek perubahan dan mekanisme selama periode off campuss. Disamping itu, Pembina diklat seharusnya juga melengkapi penyelenggaraan diklatpim pola baru dengan petunjuk teknis operasional diklat.
Tantangan bagi pengguna lulusan diklat adalah mengubah mind set pengguna lulusan terhadap diklatpim pola baru tersebut. Karena adanya praktik kepemimpinan di tempat kerja ada kemungkinan muncul anggapan diklatpim pola baru ini malah merepotkan. Hal ini menjadi tantangan bagi lembaga diklat untuk melakukan pendekatan agar pemahaman instansi pengirim peserta diklat justru merasa terbantu untuk melakukan perubahan dalam rangka peningkatan kinerja kantor mereka. Oleh karena itu, perlu kiranya pengelola diklat untuk meningkatkan koordinasi dengan institusi pengirim peserta diklat. Hal ini dilakukan agar terdapat kerjasama yang baik antara pengelola diklat, peserta diklat, dan kantor peserta diklat.

Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan uraian pada bagian sebelumnya, penulis menyimpulkan secara konsep pola baru dalam penyelenggaraan diklatpim mampu mengembangkan kompetensi kepemimpinan terutama dalam membentuk pemimpin perubahan. Peserta akan membuktikan kemampuan melakukan perubahan dalam praktik langsung di instansinya .
Selanjutnya, penulis menyarankan pertama, perlunya lembaga penyelenggara diklat untuk memahamkan kepada seluruh pengelola termasuk tenaga pengajar atas model pembelajaran diklatpim pola baru ini. Kedua, perlunya lembaga penyelenggara diklat untuk meningkatkan koordinasi dengan institusi pengirim peserta diklat agar terdapat kerjasama yang baik antara pengelola diklat, peserta diklat, dan kantor peserta diklat. Ketiga, perlu diupayakan efisiensi anggaran diklat. Pembina diklat perlu memodifikasi kembali model laboratorium kepemimpinan dalam diklatpim pola baru dengan cara mengurangi mengurangi frekuensi off campuss. Keempat, lembaga penyelenggara diklat perlu mengembangkan model pembelajaran diklat terutama terkait dengan proyek perubahan dan mekanisme selama periode off campuss. Selain itu, Pembina diklat seharusnya juga perlu melengkapi penyelenggaraan diklatpim pola baru dengan petunjuk teknis operasional diklat dan kelima perlu pemahaman yang lebih kuat khususnya kepada para widyaiswara yang bertugas selaku couch dan konselor dalam memahami dan menerapkan aturan main dalam pelaksanaan Diklatpim.

Senin, 14 September 2015

Seminar Diklat Pim III




Pembukaan Diklat Prajab dan Pim



Penutupan Diklat Pim II


Peningkatan Kompetensi ASN oleh  Badan Diklat 
Prov Jawa barat




Dalam rangka meningkatkan kompetensi Aparatur Sipil Negara untuk meningkatkan
 daya saing serta kinerja di jajaran birokrasi , Badan diklat Provinsi Jawa Barat telah 
melaksanakan kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan bagi para Pejabat
 Esselon II di Lingkungan Kementrian , Provinsi dan Kabupaten/Kota Se-Indonesia.
 Diklat Pim II ini diikuti oleh 60 PNS yang dilaksanakan selama  16 MINGGU  bertempat di
 Badan Diklat Prov Jawa Barat.
Dalam sambutan penutupan kegiatan Diklat YANG DILAKSANAKAN PADA HARI KAMIS, 30 JULI
 2015 BERTEMPAT DI AULA DIJKLAT JAWA BARAT, JALAN WINDU NOMOR 26  BANDUNG , Gubernur
 Jawa Barat ; Dr (Hc) Ahmad Heryawan meminta seluruh ASN khususnya para alumni Diklat
 Pim tingkat II ini memiliki tanggung jawab dan respons yang tinggi dalam melaksanakan
 tugas sehari-hari. Keberhasilan suatu organisasi pemerintah khususnya OPD harus 
ditunjang sinergitas yang tinggi para pegawainyanya. Keberhasilan seorang pemimpin 
sangat di tentukan oleh kemampuan serta kinerja seluruh jajaran aparaturnya.
Kepala badan Diklat Jawa Barat , DR. Herri Hudaya dalam laporan panitia menyatakan 
bahwa pelaksanaan Diklat Pim Tingkat II ini dilaksanakan secara tertib dan lancar. Hal
 ini diindikasikan dengan lulusnya 60 orang peserta dengan kualifikasi cukup memuaskan
 dan memuaskan. Diharapkan bahwa Alumni Pim II ini dapat terus mengimplementasikan 
seluruh Proyek Perubahan yang telah disusun secara komprehensif dalam rangka 
memberikan ide, gagasan yang inovatif bagi kemajuan pelayanan birokrasi dimana pun 
bertugas

DASAR HUKUM 
  1. PERATUAN PEMERINTAH   NOMOR 101 TAHUN 2000 TENTANG  DIKLAT   JABATAN     PEGAWAI   NEGERI 
SIPIL
2. PP NOMOR 13 TAHUN 2002 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DALAM JABATAN
 STRUKTURAL. 
3. PERATURAN KEPALA LAN RI NOMOR  11 TAHUN 2013 TENTANG PEDOMAN PENYELENGGARAAN DIKLAT
 KEPEMIMPINAN TINGKAT II.
TUJUAN DAN SASARAN
TUJUAN PENYELENGGARAAN DIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT II ADALAH MENINGKATKAN
  KOMPETENSKEPEMIMPINAN PEJABAT STRUKTURAL ESELON II YANG AKAN BERPERAN DAN MELAKSANAKAN 
TUGAS DAN FUNGSI KEPEMERINTAHAN DI INSTANSINYA MASING-MASING. 
    ADAPUN SASARAN DIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT II ADALAH TERWUJUDNYA PNS YANG MEMILIKI 
KOMPETENSI YANG SESUAI DENGAN PERSYARATAN JABATAN STRUKTURAL ESSELON II.
SEBAGAIMANA KITA MAKLUMI, PADA MASA YANG SEMAKIN KOMPLEKS DAN DINAMIS SEKARANG 
INI, KEPEMIMPINAN APARATUR YANG LEBIH RESPONSIF DAN AKUNTABEL, MASIH DIANGGAP 
SEBAGAI SALAH SATU FAKTOR PENENTU PEMBANGUNAN DI TANAH AIR KITA, BAIK PADA LEVEL
 PEMERINTAH PUSAT MAUPUN PEMERINTAH DAERAH. SEIRING DENGAN ITU, PERLU DIKEMBANGKAN
 MODEL KEPEMIMPINAN YANG MAMPU MENGEDEPANKAN KETELADANAN, MENEKANKAN PENTINGNYA
 PROSES KOLABORASI DENGAN BAWAHAN, LEBIH MENGUTAMAKAN KONSENSUS DARIPADA 
HIERARKI, DAN MEMBERIKAN RUANG YANG LEBIH TERBUKA UNTUK KEPENTINGAN ASPIRASI
 MASYARAKAT.
DALAM KONTEKS INILAH, PERUBAHAN PARADIGMA “DILAYANI MENJADI MELAYANI” MERUPAKAN 
LANGKAH AWAL PEMBANGUNAN PARTISIPASI MASYARAKAT. DAPAT KITA SAKSIKAN, KETIKA
 PEMERINTAH MAMPU MENUNJUKAN KAPASITASNYA SEBAGAI ABDI MASYARAKAT, MAKA PADA 
SAAT YANG SAMA AKAN TUMBUH KESADARAN MASYARAKAT UNTUK TURUT BERPARTISIPASI 
DALAM PROSES PEMBANGUNAN SECARA BERKESINAMBUNGAN. PEPATAH MENGATAKAN, “PERBUATAN LEBIH FASIH DARI PADA UCAPAN”. ARTINYA, PENUMBUHAN KESADARAN PEMIMPIN AKAN TUGAS DAN FUNGSINYA SEBAGAI ABDI MASYARAKAT, MERUPAKAN SUATU KENISCAYAAN BAGI PENCAPAIAN SINERGITAS PEMBANGUNAN.
SEJALAN DENGAN ITU, KESADARAN AKAN PENTINGNYA SINERGITAS PEMBANGUNAN, TERMASUK
 DALAM TAHAP PENGAMBILAN KEPUTUSAN, MERUPAKAN KUNCI UTAMA KEBERHASILAN TAHAPAN
 PEMBANGUNAN SELANJUTNYA. HAL INI DAPAT PAHAMI, KARENA PENGAMBILAN KEPUTUSAN YANG
 TERPUSAT (CENTRALIZED PATTERNS) TIDAK AKAN MAMPU MENGAKOMODASI VARIASI SOSIO KULTURAL LOKAL YANG TERUS BERKEMBANG, DISAMPING AKAN MENYEBABKAN LEMAHNYA PROSES MOBILISASI KE ARAH PERUBAHAN.
TERDAPAT PERUBAHAN  DILAKUKAN  DI  BIDANG   DIKLAT, MULAI DARI DIKLAT PRAJABATAN, DIKLAT KEPEMIMPINAN SEHINGGA MEMBAWA IMPLIKASI DALAM PERUBAHAN KURIKULUM, CARA PEMBELAJARAN, CARA PENILAIAN, KOMPETENSI FASILITATOR, TERMASUK KOMPETENSI PENYELENGGARA DIKLAT YANG TERUS DIUPAYAKAN OLEH BADAN DIKLAT DAERAH PROVINSI JAWA BARAT.
PERUBAHAN PADA PENYELENGGARAAN DIKLATPIM TINGKAT II ANGKATAN VII, DIMANA
 PEMBELAJARAN TIDAK HANYA DILAKUKAN DI KAMPUS (ON CAMPUS) TAPI JUGA KEGIATAN DI 
INSTANSI MASING-MASING (OF CAMPUS) PADA SAAT PELAKSANAAN BREAKTHROUGH I DAN II.
PENGALAMAN   PEMBELAJARAN   DIKLATPIM TINGKAT II DIHARAPKAN DAPAT MEMBERIKAN BEKAL
 PENGETAHUAN YANG CUKUP SERTA KESEMPATAN MEMBANGUN JEJARING (NETWORKING) DENGAN
 BERBAGAI INSTANSI. SEHINGGA SELAMA PROSES PEMBELAJARAN/ DISKUSI YANG DILALUI DAPAT 
MENGHASILKAN SUATU KARYA YANG BERMANFAAT YAITU PROJECT PERUBAHAN YANG DIHARAPKAN
 DAPAT MENINGKATKAN KINERJA INSTANSINYA.
PERAN PARA PESERTA SEBAGAI PEMIMPIN BIROKRASI SANGAT KRUSIAL KARENA PEJABAT
 STRUKTURAL ESELON 2 SEBAGAI PEMIMPIN STRATEGIS, HARUS MEMPUNYAI KEMAMPUAN DALAM 
MENETAPKAN STRATEGI KABIJAKAN TERSEBUT.
PENGEMBANGAN KOMPETENSI KEPEMIMPINAN MENJADI PENTING DILAKUKAN UNTUK MEMBENTUK 
PEMIMPIN SEKTOR PUBLIK YANG MAMPU MENGINISIASI DAN MENGELOLA PERUBAHAN 
DIHARAPKAN TIDAK HANYA PERUBAHAN PADA ASPEK KOGNISI, AFEKSI NAMUN JUGA PSIKOMOTORIK.
 WAKTU PELAKSANAAN
WAKTU PELAKSANAAN DIKLAT BERLANGSUNG SELAMA 16 MINGGU (6 MINGGU ON CAMPUS DAN 10
 MINGGU OF CAMPUS) DIMULAI PADA TANGGAL 5 APRIL S/D 30 JULI 2015.
PESERTA DIKLAT
DIKLATPIM TINGKAT II ANGKATAN VII TAHUN 201DIIKUTI OLEH 60 ORANG PESERTA TERDIRi
DARI 50 LAKI-LAKI DAN 10 PEREMPUAN YANG BERASAL DARI INSTANSI PUSAT DAN PEMERINTAH 
DAERAH SELURUH INDONESIA, YAITU :
1.
KEMENTERIAN
14 ORANG
2.
BPKP
2 ORANG
3.
PROVINSI
1 ORANG
4.
KABUPATEN
33 ORANG
5.
KOTA
10 ORANG

JUMLAH
60 ORANG
PESERTA MAYORITAS TELAH MENDUDUKI JABATAN ESELON II, YAITU  SEBANYAK  58 ORANG, DAN  
  ORANG ADALAH PESERTA YANG DIPERSIAPKAN UNTUK MENDUDUKI JABATAN ESELON II. 
TEMPAT DIKLAT
DIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT II ANGKATAN VII DISELENGGARAKAN DI KAMPUS I  BADIKLATDA
 PROVINSI JAWA BARAT  JALAN WINDU NOMOR 26 BANDUNG DAN KAMPUS II BADIKLATDA PROVINSI 
JAWA BARAT JL. KOLONEL MASTURI KM. 3,5 CIPAGERAN KOTA CIMAHI.
KEGIATAN SISWA DIKLATPIM
KEGIATAN PROGRAM DIKLATPIM TINGKAT II ANGKATAN VII DISELENGGARAKAN DENGAN POLA 
BARU     BERDASARKAN PERATURAN KEPALA LAN NOMOR 11 TAHUN 2013 TENTANG PEDOMAN
 PENYELENGGARAAN 
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT II.
DALAM DIKLAT INI SISWA TIDAK HANYA MELAKUKAN PEMBELAJARAN DI KAMPUS (ON CAMPUS), TETAPI
 JUGA DI INSTANSI MASING-MASING SISWA DALAM 
RANGKA BREAKTHROUGH I DAN BREAKTHROUGH II (OFF CAMPUS)
KEGIATAN DIKLATPIM TINGKAT II  DISUSUN MENJADI LIMA TAHAP PEMBELAJARAN YAITU : 
1) TAHAP DIAGNOSA KEBUTUHAN PERUBAHAN
2) TAHAP TAKING OWNERSHIP (BREAKTHROUGH I)  
3) TAHAP MERANCANG PERUBAHAN, MEMBANGUN TIM;
4) TAHAP LABORATORIUM KEPEMIMPINAN (BREAK THROUGH II),  DAN 
5) TAHAP EVALUASI.
E V A L U A S I
EVALUASI TERHADAP SISWA DIKLATPIM TINGKAT II  MELIPUTI 2 (DUA) ASPEK DENGAN
 BOBOT 
SEBAGAI BERIKUT : 
NO
ASPEK
BOBOT (%)
1.
PERENCANAAN MOTIVASI
40
2.
MANAJEMEN PERUBAHAN
60
 KETIDAKHADIRAN SISWA MELEBIHI 6 (ENAM) SESI ATAU 18 (DELAPAN BELAS) JAM
 PEMBELAJARAN 
DINYATAKAN GUGUR.
SURAT TANDA TAMAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (STTPP)
KEPADA SISWA DIKLATPIM II YANG TELAH MENYELESAIKAN SELURUH PROGRAM DENGAN
 BAIK DAN DINYATAKAN LULUS,
 DIBERIKAN STTPP;